留人先留心——三招搞定員工忠誠度
|發布時間:2011-4-25   |訪問次數:5199   |文字大小:【】【】【
 

員工對企業的忠誠度是衡量企業管理好壞的重要指標,也是關系到企業能否順利發展的關鍵因素。

眾所周知,員工對企業的忠誠度是衡量企業管理好壞的重要指標,也是關系到企業能否順利發展的關鍵因素。但如何認識員工的忠誠度問題,如何使員工更加忠誠于企業,卻是企業管理者們希望解決而又不得要領的一個問題。要解決這一問題,可以嘗試著從以下三個方面入手。

抓住源頭:建立基于忠誠度的員工招聘體系

招聘是員工進入企業的“過濾器”,也是員工忠誠度管理的第一站,其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。因此,在員工的招聘過程中,要以忠誠度為導向。

u  價值觀匹配是招聘基礎

員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。若求職者自身價值觀與企業價值觀和對企業文化認同程度相匹配,其忠誠度的可塑性就高。反之,則低。因此,在知識員工招聘和甄選過程中,不僅要看求職者的工作關聯技能,還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等,并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證較高的員工程度,有些企業寧可招聘沒有工作經驗,但可塑性強的應屆畢業生,也不愿雇用背離本企業價值觀的求職者。

u  不過度承諾是基本要求

員工的忠誠度基于企業對員工的承諾與溝通。因此,在知識員工招聘和甄選過程中,不要過度承諾。一些企業特別是急需人才的中小企業,為了能盡快招聘到合格的人才,常常會在與求職者的溝通中夸大企業的業績和發展前景,并給求職者過高的承諾,如工資、福利、待遇、住房、培訓等。如果當求職者到了企業之后才發現原來的承諾不能兌現,則勢必會失去員工對企業的信任,從而降低對組織的忠誠度,最終選擇離開。

u  排除有跳槽傾向者是招聘原則

頻繁跳槽的求職者本身就存在不穩定因素,對企業的忠誠度比較低。因此在招聘甄選過程中,要盡量排除跳槽傾向大的求職者。目前,有些企業在招聘時,往往只重視對求職者工作能力的考察,但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析,還能獲得其它有用信息,如求職者曾經在哪些企業工作過、平均工作時間長短、離職原因、求職動機等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

u  進行背景調查是招聘保障

任何面試手段都是有缺陷的,面試中會出現諸如暈輪、投射、定勢等效應影響面試官的判斷。同時,在面試中,求職者出于各種不同的動機,也會有意無意地將一些信息進行隱藏和包裝,給面試官的判斷帶來了一些干擾。因而,企業應當在錄用前對擬錄用的員工進行背景調查,通過所獲得的信息來對面試的判斷結果進行修正,為做出正確的錄用決策提供有效保障。

練好內功:建立基于心理契約基礎上的員工忠誠

員工的忠誠并不等于員工的穩定和服從,忠誠不是單方面的,而是雙向的。我們不能一味地強調員工對企業的忠誠,而忽略企業對員工的忠誠。那么,企業應如何構建基于心理契約的雙向忠誠呢?

u  以人為本,構建基于能力的企業文化

企業管理者必須以人為本,深入了解員工的期望和需求,尋求組織目標與個人目標的契合,并基于共同目標為核心員工描繪出組織與個人發展的遠景,樹立組織與個人前進的方向,激勵員工不斷超越自我。當員工發現自己的價值觀、目標與組織協調一致時,不僅會在心理上產生共鳴和強烈的歸屬感,也會在行為上表現出忠誠。基于能力的企業文化能夠為員工提供施展才華的機會,培育組織成員的認同感。營造一種積極進取的工作氛圍,為維持雙方滿意的心理契約創造良好的軟環境。

u  持續溝通,加強心理契約的動態管理

心理契約通常是主觀隱含的,并且始終隨著外界環境的變化處于一種不斷變更和修訂的狀態。組織和個體對于期望的理解常常會不一致,任何與組織有關的變動都會對心理契約造成影響。因此,組織應與核心員工保持有效地溝通,使雙方的心理契約明晰化,在理解方面達成一致。特別是當組織某一方面發生變動時,應及時向員工傳遞相關的信息,便于他們做出必要的調整,使其更符合組織的現實。而當組織違反心理契約時,管理者也有必要向員工做出合理的解釋,使雙方在維護自己核心利益的前提下,讓渡出一部分利益,重新達成一致。

u  職業規劃,幫助員工與企業共同成長

員工對于工作的期望絕不僅僅是物質的回報,他們還希望能從工作中有所收獲,找到自身的價值。這就要求組織必須滿足他們自我實現的需要,為他們提供施展才能的舞臺。在與員工充分溝通的基礎上,綜合考慮他們的個人意愿、興趣、能力以及企業的戰略規劃,對員工進行職業生涯指導,幫助員工選擇合適的職業生涯路徑,可以很好地將核心員工的職業生涯管理與企業核心能力的培育結合起來。將核心員工對職業的忠誠寄于對企業的忠誠之中,增強其人力資本戰略價值和獨特性,使他們主動地融入企業的發展,全身心地投入工作。

企業一般可以通過職位梳理、確定核心崗位等方法,結合企業發展戰略設置職業發展通道,提供管理、技術、職能、營銷等多種職業發展路徑供員工選擇。通過職業發展通道的導向功能將員工的個人職業生涯規劃和企業發展的戰略規劃結合在一起,通過個人發展愿望與組織發展需要的結合,尋求組織人力資源需求與個人職業生涯需求之間的平衡。同時,通過任職資格管理體系和員工培訓體系,提高企業人力資源質量,發揮人力資源管理效率,創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍,最終實現企業發展目標。

u  支持協調,營造民主和諧的組織氛圍

基于雙向承諾,企業應充分信任員工,對員工的管理采取支持和協調而非命令的方式,保證他們擁有足夠的自主權與能動性。這種靈活的工作方式有助于員工緩解壓力,自主安排時間,提高工作質量和效率。同時,企業還應積極營造民主和諧的組織氛圍,鼓勵信息共享和團隊合作。員工間相互交流想法、分享經驗、訴說憂慮,能夠幫助員工建立良好的人際關系,使他們產生強烈的歸屬感。通過相互學習、優勢互補可以形成更強的創造力和凝聚力,從而真正實現員工自身價值與企業價值的相互融合,使雙方的心理期望得到滿足。

強化歸屬:全方位多角度提高員工忠誠度

員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度,很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此,培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。但是,滿意度高并不表示忠誠度一定高,要實現高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺(盡管事實上可能并非如此)的一員。下面四種方法可以為我們提供幫助。

u  雙管齊下,全方法關注

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時地提供學習培訓機會,這些都是吸引人才、留住人才的重要因素。畢竟對于員工來說,良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是他們特別看重的歸屬因素。

u  參與決策,強化主人意識

讓員工真實地感受自己在企業中的重要性,讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲。為員工提供良好的激勵措施,員工作為企業的資產,必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感,自然會忠于自己的企業和職業。

u  共享信息,降低溝通成本

員工可獲得信息的多少及其重要程度,不僅直接影響員工的工作績效,而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通,做到信息共享,就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍,使員工產生強烈的歸屬感,員工自然也就會忠于企業。

u  團隊中介,增強歸屬感

員工每天的工作中,打交道最多的是其所在的團隊。相對于整個企業來說,團隊內員工的技能互補性更強,任務的完成更需要彼此之間的密切合作。因此,員工在團隊內的重要性越是明顯,其團隊意識也就越強烈。同樣,團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯,所以,利用團隊的中介作用,企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

 

關閉】  
 
  上一篇: 深度匯談引發高效培訓研討
下一篇: 珍視每一個“借口”
 
江陰市職工學校 版權所有 Copyright©jyzgxx.com 2009-2010
青青热久免费精品视频_四虎永久在线精品免费_先锋影音亚洲中文字幕av